特定技能とはどんな在留資格？1号・2号の違いや対象16分野、採用要件を徹底解説

慢性的な人手不足は、多くの企業にとって経営上の最優先課題です。 新たな労働力の確保策として、在留資格「特定技能」が注目されています。 特定技能は、一定の専門性を持つ外国人材を受け入れる制度です。 しかし、対象となる16分野の業務範囲や手続きに不安を感じる担当者も少なくありません。 本記事では、特定技能制度の全体像から最新の対象分野まで解説します。 自社に適した人材確保の道筋を明確にできる内容です。

特定技能制度の基本概要と創設された背景

特定技能とは、人材確保が困難な分野で外国人を雇用するための在留資格です。 従来の就労ビザでは認められなかった現場作業に従事することが可能です。 制度開始から数年が経過し、受け入れ企業数は着実に増加しました。 企業は制度の仕組みを理解し、法令を遵守した体制整備が必要です。

項目	概要
制度開始	2019年（平成31年）4月
主な目的	特定産業分野での労働力確保
技能水準	即戦力となる技能・日本語力が必要
雇用形態	受入機関（企業）との直接雇用

参照：出入国在留管理庁「特定技能制度とは」

在留資格「特定技能」が導入された理由

特定技能制度が導入された背景には、国内における生産年齢人口の減少への対応があります。 特に中小・小規模事業者では、人手不足が事業継続のリスクになっています。 現場の即戦力として活躍できる外国人材を受け入れる仕組みが必要とされました。

従来の技能実習制度は、開発途上国への技能移転を趣旨としています。 そのため、労働力不足の解消を狙いとすることは認められていません。 対して特定技能は、国として明確に労働力確保を目的とした制度です。

特定技能外国人の在留者数と増加の推移

出入国在留管理庁のデータによると、在留者数は急増しています。 令和7年（2025年）6月末時点の特定技能在留外国人数は33万6,196人です。 制度の利用は拡大しており、今後も増加が見込まれます。

国籍別に見ると、ベトナム出身者が約15万人と最多です。 次いでインドネシア、ミャンマーの順に多くなっています。 技能実習を修了後に特定技能へ資格変更するケースも一般的です。 日本の生活習慣に馴染みのある人材を確保しやすい環境といえます。

特定技能外国人の国籍別内訳（令和7年6月末）

• ベトナム：148,486人
• インドネシア：69,537人
• ミャンマー：35,640人
• フィリピン：32,518人

参照元：出入国在留管理庁「特定技能制度運用状況（令和７年６月末）」

特定技能1号と特定技能2号の違い

特定技能には「1号」と「2号」という2つの区分が存在します。 1号と2号は、在留期間や家族帯同の権利において異なります。 企業は、採用人材がどちらの区分に該当するか把握が必要です。 将来的なキャリア形成を見据えた採用計画にも関わります。 主な違いを以下の比較表で整理しました。

項目	特定技能1号	特定技能2号
在留期間	通算5年まで	更新制限なし
技能水準	相当程度の知識・経験	熟練した技能
日本語能力	JLPT N4以上など	原則不要（外食業・漁業はN3以上必須）
家族帯同	原則不可	要件を満たせば可能

在留期間の上限と更新の仕組み

特定技能1号の在留期間は、通算で最大5年までと定められています。 在留期間は1年、6か月、4か月ごとの更新が必要です。 どのような更新頻度であっても、通算5年を超えて在留できません。

一方、特定技能2号には在留期間の上限設定がありません。 更新手続きを継続すれば、長期間にわたって日本で就労できます。 要件を満たすことで、将来的に永住許可申請も視野に入ります。 長期的なコア人材として育成したい企業にとって重要な利点です。

配偶者や子供など家族帯同の可否

外国人材にとって、家族と一緒に暮らせるかは重要な問題です。 特定技能1号では、原則として家族の帯同は認められていません。 単身での来日が基本となるため、生活面の不安を感じる人もいます。

対して特定技能2号は、配偶者および子の帯同が可能です。 本国の家族を呼び寄せ、日本で一緒に生活できます。 生活基盤を日本に置けるため、雇用の安定性が高まります。 離職を防ぎ、長く働いてもらうための動機付けとしても有効です。

求められる技能水準と日本語能力試験

必要とされるスキルレベルも、1号と2号では明確に異なります。 1号は「相当程度の知識または経験」を必要とする業務に従事します。 取得には、以下のいずれかの日本語試験への合格が必須条件です。

試験名	必要な合格レベル
日本語能力試験（JLPT）	N4レベル以上
国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）	A2レベル以上

2号は「熟練した技能」を持っていることが求められます。 現場の監督者として通用するレベルの専門性が基準となります。 より高度な技能試験に合格するか、実務経験での証明が必要です。 なお、2号移行時における日本語能力試験の受験は原則として不要とされています。 ただし、外食業および漁業の2分野については例外的に日本語能力試験（JLPT）N3以上の合格が必須となります。

特定技能外国人の受け入れ対象となる16分野

特定技能外国人の受け入れは、すべての業種で可能なわけではありません。 人材不足が特に顕著であると認められた産業分野に限定されています。 2019年の制度開始当初は12分野でした。 その後、統合や追加があり、現在は全16分野で受け入れが可能となっています。 自社の事業が対象分野に含まれるか、まずは確認が必要です。

特定技能1号で受け入れ可能な全16分野の一覧

特定技能1号の対象となる16分野は以下のとおりです。 製造、建設、農業などの現場作業を中心に幅広い業種が対象です。 2024年の閣議決定により、自動車運送業などが新たに追加されました。

• 介護
• ビルクリーニング
• 工業製品製造業（素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業）
• 建設
• 造船・舶用工業
• 自動車整備
• 航空
• 宿泊
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業
• 自動車運送業
• 鉄道
• 林業
• 木材産業

参照：出入国在留管理庁「特定技能１号の各分野の仕事内容（Job Description）」

分野ごとに定められた業務区分と従事可能な作業

各分野には「業務区分」が設定されており、従事可能な作業が決まっています。 例えば建設分野では、土木、建築、ライフライン・設備の3区分です。 分野名が一致していても、実際の作業内容が区分外なら雇用できません。

外食業であれば、調理だけでなく接客業務も認められています。 一方で、風俗営業に関連する業務には従事できないなどの制限があります。 採用前には、必ず最新の運用要領で業務定義を確認しましょう。 想定していた業務が特定技能の範囲外だった、という事態を防げます。

特定技能2号の対象分野と移行の条件

特定技能2号の対象分野は、1号の全分野が対象ではありません。 現在は以下の11分野において、2号での受け入れが可能となっています。 （※介護分野は在留資格「介護」への移行ルートが別途存在します）

• ビルクリーニング
• 工業製品製造業
• 建設
• 造船・舶用工業
• 自動車整備
• 航空
• 宿泊
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業

2号へ移行するには、各分野で実施される2号評価試験の合格が必要です。 加えて、実務経験として数年間の監督者経験などが求められます。 なお、外食業と漁業の2分野については、技能試験に加えて日本語能力試験（JLPT）N3以上の合格も必須要件となります。 企業は、1号から2号へのキャリアパスを提示することが重要です。 優秀な人材に長く働いてもらうための制度設計が不可欠です。

参照：出入国在留管理庁「特定技能２号の各分野の仕事内容（Job Description）」

特定技能と技能実習制度の違い

特定技能と混同されやすい制度に「技能実習」があります。 両者は目的や活動内容において根本的に異なる制度です。 企業担当者は、特定技能と技能実習の違いを正しく理解しておく必要があります。 誤った認識のまま雇用を進めると、法令違反などのリスクを招きます。 主な違いを以下の比較表にまとめました。

項目	技能実習制度	特定技能制度
制度の目的	国際貢献（技能移転）	労働力不足の解消
活動内容	技能習得のための実習	即戦力としての就労
転籍（転職）	原則不可	同一分野内で可能
受入人数枠	常勤職員数に応じた枠あり	介護・建設以外は制限なし

制度の目的が「国際貢献」か「労働力確保」か

技能実習制度は、開発途上国への技術移転を目的としています。 日本で学んだ技能を母国へ持ち帰り、経済発展に寄与することが本旨です。 そのため、人手不足解消を目的とした低賃金労働としての利用は禁じられています。 あくまで「実習生」であり、労働者として扱う以前に育成対象です。

一方、特定技能制度は国内産業の人手不足解消が目的です。 即戦力となる労働力として外国人を正面から受け入れます。 労働力確保が主眼であるため、日本人と同等以上の処遇が不可欠です。 企業は「実習生」ではなく「従業員」として迎え入れる意識が必要です。

特定技能実習生との混同を避けるための整理

「特定技能実習生」という言葉を耳にすることがありますが、この表現は誤りです。 「特定技能外国人」と「技能実習生」は明確に区別されるべき存在です。 ただし、両制度には密接なつながりがあることも事実です。 技能実習2号を良好に修了した人は、試験なしで特定技能へ移行できます。

技能実習から特定技能への移行ルートは、特定技能外国人の主要な確保手段となっています。 実習期間中に培った技能や日本語力を、そのまま自社で活かせるからです。 企業は、実習生から特定技能への切り替えを戦略的に検討できます。 名称の混同を避け、それぞれの制度上の位置づけを整理しておきましょう。

転職（転籍）の自由度と雇用契約の形態

両制度の重要な違いの一つに、転職（転籍）の自由度があります。 技能実習生は、実習計画に基づくため原則として転籍が認められません。 やむを得ない事情がない限り、受け入れ企業を変更できないのが原則です。

対して特定技能外国人は、日本人と同様に転職の自由が認められています。 同一の業務区分内であれば、他の企業へ移ることが可能です。 企業にとっては、せっかく採用した人材が流出するリスクがあります。 給与や労働環境を整え、定着してもらうための努力が不可欠です。

企業が特定技能外国人を雇用するメリット・デメリット

特定技能外国人の雇用には、明確なメリットと課題が存在します。 人手不足解消の切り札となる一方で、コストや手間もかかります。 制度の良い面だけでなく、負担となる面も理解することが重要です。 双方を天秤にかけ、自社にとって最適な選択か判断するための材料としてください。 主なメリットとデメリットを整理しました。

項目	メリット	デメリット
人材の質	一定の技能・日本語力がある	日本人よりコミュニケーション負荷あり
雇用期間	通算5年〜無期限の就労が可能	転職されるリスクがある
コスト	即戦力のため教育コスト抑制	支援委託費などが継続発生する
手続き	フルタイムで安定雇用できる	申請や届出書類が複雑で多い

現場の即戦力となる人材を確保できる

特定技能外国人は、試験合格者または技能実習修了者です。 採用時点ですでに一定の技能水準と日本語能力を持っています。 ゼロから教育する必要がなく、早期に現場戦力として活躍が見込めます。 特に技能実習からの移行者は、日本の職場環境にも慣れている人材です。

日本人採用が困難な職種でも、意欲ある若手人材を確保できます。 外国人材は働く目的が明確で、高いモチベーションを持っていることが多いです。 人手不足で業務が回らない現場にとって、重要な助けとなります。 生産性の向上や、既存社員の負担軽減にもつながるでしょう。

フルタイムでの直接雇用による安定した労働力

特定技能は、アルバイト（留学生）とは異なりフルタイム雇用が前提です。 週28時間以内といった就労時間の制限を受けることはありません。 日本人正社員と同様に、週40時間の勤務シフトを組むことが可能です。 繁忙期には36協定の範囲内で残業を命じることも認められています。

直接雇用契約を結ぶため、派遣社員よりも帰属意識が高まりやすいです。 長期的な視点で人材育成計画を立てることができます。 安定した労働力を確保できる点は、経営計画上も重要なメリットです。 シフト管理の悩みからも解放され、業務運営が円滑になります。

支援業務の実施や管理コストが発生する

特定技能外国人を雇用する場合、法令で定められた支援が義務となります。 入国前のガイダンス、住居確保、生活オリエンテーションなど多岐にわたります。 これらの支援業務は専門性が高く、自社ですべて行うのは困難です。 多くの企業は「登録支援機関」へ支援業務を委託することになります。

主な支援業務の内容

• 事前ガイダンスの実施
• 出入国の送迎
• 住居確保の支援
• 日本語学習の機会提供
• 日本人との交流促進

委託する場合、毎月1人あたり数万円程度の委託費用が発生します。 給与とは別の固定費となるため、採用コスト全体での試算が必要です。 また、四半期ごとの定期報告など、行政への届出業務も負担となります。 委託費用や管理工数を織り込んだ上で、採用計画を立てましょう。

参照：出入国在留管理庁「１号特定技能外国人支援計画の作成」

同業他社への転職リスクがある

前述のとおり、特定技能外国人には転職の自由が認められています。 より高い給与や良い待遇を求めて、他社へ移ってしまう可能性があります。 特に都市部の企業や、同業他社からの引き抜きには注意が必要です。 採用コストをかけても、短期間で離職されては元が取れません。

定着率を高めるためには、日本人社員と同様の配慮が求められます。 適正な評価制度や昇給、キャリアパスの提示などが有効です。 また、孤立させないための職場内のコミュニケーションも重要になります。 「ここで長く働きたい」と思える環境づくりが、流出防止のカギです。

特定技能外国人の受け入れ要件と採用フロー

特定技能外国人を受け入れるには、企業側も一定の要件を満たす必要があります。 単に求人を出せばよいわけではなく、法令遵守体制の整備が不可欠です。 採用プロセスも、通常の日本人採用とは異なる手順を踏みます。 ここでは、受け入れ要件の概要と具体的な採用フローを解説します。

受入機関（企業）が満たすべき法令遵守の基準

受入機関（特定技能所属機関）には、以下の基準を満たすことが求められます。 これらの基準は、外国人が不当な扱いを受けることを防ぐためのものです。 要件を満たせない場合、在留資格の申請が許可されません。

• 労働・社会保険・租税に関する法令を遵守していること
• 過去1年以内に非自発的な離職者（解雇など）を出していないこと
• 過去5年以内に技能実習などで不正行為を行っていないこと
• 外国人と結ぶ雇用契約が日本人と同等以上の待遇であること
• 支援責任者等を選任し、適切な支援体制があること

登録支援機関の活用と支援計画の策定

自社で支援体制を整備できない場合は、「登録支援機関」への委託が可能です。 登録支援機関とは、出入国在留管理庁に登録された民間の支援団体などを指します。 委託することで、法令で義務付けられた支援計画のすべてを代行してもらえます。

中小企業の多くは、専門ノウハウが必要な支援業務を外部委託しています。 ただし、委託費用が発生するため、コストと手間のバランスを考慮しましょう。 支援計画の策定自体は企業と登録支援機関が連携して行う必要があります。 丸投げにするのではなく、受け入れ企業としての責任感が求められます。

①採用計画の立案と求人募集

まずは採用計画を立て、どのような人材が必要かを明確にします。 その上で求人募集を行いますが、方法はいくつかあります。 国内在住の留学生や技能実習生にアプローチする場合と、海外から呼び寄せる場合です。

主な募集ルート

• ハローワークでの求人公開
• 外国人人材紹介会社の活用
• 自社サイトやSNSでの発信
• 監理団体（技能実習）からの紹介

海外人材の場合は、現地の人材紹介会社（送出機関）を通じて募集するのが一般的です。 各国の法規制もあるため、信頼できる紹介会社を選ぶことが成功の鍵となります。

②面接実施と雇用契約の締結

応募者が集まったら、書類選考と面接を実施します。 技能試験や日本語試験の合格証書（または実習修了証明書）を必ず確認してください。 面接では、職務経歴や志望動機だけでなく、日本での生活適性も見極めます。

採用が決まったら、雇用契約書を締結します。 この際、母国語で翻訳された雇用条件書を交付し、内容を十分に説明してください。 「聞いていた条件と違う」というトラブルを防ぐため、丁寧な合意形成が必要です。 その後、事前ガイダンスや健康診断を実施し、入管への申請準備に入ります。

③在留資格認定証明書の交付申請と入国

雇用契約後、地方出入国在留管理局へ在留資格の申請を行います。 海外から呼び寄せる場合は「在留資格認定証明書交付申請」です。 国内在住者の場合は「在留資格変更許可申請」となります。

申請に必要な主な書類

• 在留資格認定証明書交付申請書
• 特定技能外国人の報酬に関する説明書
• 雇用契約書および雇用条件書の写し
• 支援計画書
• 受入機関の誓約書など

審査には通常1か月から3か月程度かかります。 許可が下りたら証明書を本人へ送付し、現地の日本大使館でビザ発給を受けます。 入国後は、空港への出迎えや住居への案内、生活オリエンテーションの実施が必要です。 ここから特定技能外国人としての生活と業務が正式にスタートします。

特定技能についてよくある質問（FAQ）

特定技能制度の活用を検討する際、多くの担当者が抱く疑問をまとめました。 給与面や採用コスト、人数の制限などは、特によくある質問事項です。 事前の不安を解消し、円滑な導入にお役立てください。

特定技能外国人の給与水準は日本人と同じ？

はい、日本人と同等以上の報酬額を設定する必要があります。

同じ業務に従事する日本人社員と比較し、不当に低くすることはできません。 経験や能力に応じた適正な評価に基づく給与設定が求められます。 賞与や昇給についても、日本人の規定と同様に適用するのが原則です。

技能実習生から特定技能へ切り替えられる？

はい、技能実習2号を良好に修了していれば切り替え可能です。

良好な修了者であれば、技能試験と日本語試験が免除されます。 実習先企業でそのまま特定技能として雇用継続することもできます。 別の企業へ移って特定技能として働くことも、分野が一致していれば可能です。

採用にかかる費用の相場はどれくらい？

紹介料（年収の20%から30%）に加え、月額支援費などがかかります。

人材紹介を利用する場合の紹介料に加え、渡航費などの実費が発生します。 支援業務を委託する場合、月額2万円から3万円（1人あたり）の委託費も必要です。 初期費用とランニングコストを合わせ、年間計画で見積もることが重要です。

受け入れ人数に制限枠はある？

建設・介護以外の分野では、基本的に人数枠の制限はありません。

多くの分野では、企業の規模に関わらず何人でも受け入れ可能です。 ただし建設分野は常勤職員数まで、介護は日本人職員数に応じた基準があります。 受け入れ体制が整っているか、入管の審査で厳しくチェックされます。

雇用契約期間はどのように設定すべき？

在留期間に関わらず、長期雇用や無期雇用での契約が可能です。

特定技能の在留期間（1年など）に合わせて契約期間を区切る必要はありません。 安定就労のため、期間の定めのない契約（正社員）を結ぶことも推奨されます。 有期の場合は、在留期限切れによる不法就労にならないよう管理が必要です。

まとめ

特定技能制度は、慢性的な人手不足を解決する有効な手段です。 対象分野は16分野へと拡大し、活用の幅は大幅に広がりました。 制度を成功させるには、1号と2号の違いを正しく理解することが重要です。 また、法令を遵守した受け入れ体制の整備も欠かせません。 外国人が安心して働ける環境作りが、企業の成長につながります。

しかし、実際の導入には複雑な申請手続きや支援計画の策定が必要です。 自社だけで対応するのが難しいと感じる担当者も少なくありません。 専門家のサポートを得ながら、導入に向けた準備を進めましょう。